TUGAS MATA KULIAH
ETIKA BISNIS
CSR
dan Manajemen Etika serta Moralitas dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia
KELOMPOK 3:
1.
Dimas Hamdi M. (13080574008)
2.
Febrianti Dwiyan
P. (13080574022)
3.
Septiana Silvi D. (13080574036)
4.
Fakhri Rifqi D. (13080574106)
5.
Rachmawati Tus S. (13080574109)
6.
Prita Ayu F.N.A (13080574121)
7.
Abdul Malik (13080574159)
ABSTRAK
Tujuan - Penelitian ini
bertujuan untuk fokus pada operasionalisasi tanggung jawab sosial perusahaan
dalam konteks pemerintahan karyawan.
Tujuannya adalah untuk mengevaluasi secara kritis etika '' utama '' manajemen
sumber daya manusia (HRM) dan untuk mengusulkan model sistem pemangku
kepentingan alternatif HRM.
Desain / Metodologi
/ Pendekatan - Teori Pemangku Kepentingan
digunakan untuk mengkritik mode karyawan pemerintahan yang ada dalam konsep akuntabilitas pemangku kepentingan dan keadilan organisasi.
Analisis konseptual
membuktikan perlunya filosofi yang berbeda dari pemerintahan karyawan, khususnya dalam organisasi
di bidang pengetahuan.
Temuan – Penelitian ini mengidentifikasi ''Organisasi yang bertanggung jawab'' sebagai sarana
menilai jatuh tempo organisasi dalam
pemerintahan karyawan, yang berhubungan dengan dimensi keadilan organisasi. Hal ini memungkinkan
persepsi karyawan dari perlakuan yang sama untuk digabungkan dengan efektivitas
langkah-langkah dalam model tata kelola
pegawai yang diusulkan.
Keterbatasan Penelitian
/ Implikasi - Penelitian ini menunjukkan signifikansi dan aplikasi potensi pengembangan sistem pemangku kepentingan pada saat ini dalam kaitannya
untuk mengelola manusia.
Implikasi Praktis - Penelitian ini menunjukkan dasar pemikiran berbasis bisnis
untuk adopsi etika tata kelola perusahaan
dan HRM.
Orisinalitas / Nilai - Model sistem pemangku kepentingan merupakan
pendekatan holistik untuk manajemen sumber daya manusia dengan penggabungan
dari perspektif karyawan pada desain sistem HRM, operasi dan tahap evaluasi. Ini menanggapi kebutuhan filosofi
baru HRM di era
organisasi pemangku kepentingan.
organisasi pemangku kepentingan.
PENGANTAR
Penelitian ini membahas materi
sebagai berikut:
1.
Analisis konsep moralitas, akuntabilitas dan keadilan yang mendukung tanggung jawab sosial
perusahaan (CSR).
2.
Menggunakan teori pemangku
kepentingan untuk mengidentifikasi
tanggung jawab organisasi yang menonjol di era organisasi pemangku kepentingan.
3.
Mengakui tingkat
CSR untuk menunjukkan bagaimana organisasi dapat menjadi lebih bertanggung
jawab secara sosial.
4.
Analisis manajemen sumber daya manusia (SDM) dengan menggambarkan tingkat
kepedulian tanggung jawab sosial dari
keterlibatan pemangku kepentingan,. Akhirnya, dengan melihat HRM baik sebagai komponen dan fasilitator potensi CSR, itu berkaitan pada pembahasan pertanyaan tentang menilai tingkat
praktek etis dalam HRM melalui model sistem pemangku kepentingan yang
menggabungkan langkah-langkah dari ekuitas dan efektivitas.
Arti dari Etika Bisnis
Perilaku
etis adalah manifestasi lahiriah dari
nilai-nilai moral organisasi. Organisasi menunjukkan komitmen moral ketika
tindakan altruistik diberikan prioritas di atas mereka membawa keuntungan murni
institusional (Bebeau et al., 1999). Definisi CSR adalah perilaku etis perusahaan terhadap
masyarakat yang melibatkan manajemen bertindak secara bertanggung jawab dalam
hubungan dengan semua pemangku kepentingan yang memiliki kepentingan sah dalam
bisnis (Dewan Bisnis Dunia untuk Pembangunan Berkelanjutan, 1999).
Etika dan Organisasi yang Bertanggung Jawab kepada
Pemangku Kepentingan
Pemangku kepentingan adalah mereka yang mempengaruhi atau yang
dipengaruhi oleh pengambilan keputusan organisasi (Freeman, 1984), sedangkan
yang kedua adalah proses sosial-politik dimana organisasi mengelola kepentingan
stakeholder potensial yang berbeda (Burgoyne, 1994). Umum untuk kedua adalah
proposisi bahwa keberhasilan organisasi berkelanjutan sebagian besar tergantung
pada pertimbangan sistematis dari kebutuhan dan tujuan dari para pemangku
kepentingan yang menonjol (Fraser dan Zarkada-Fraser, 2003).
Aplikasi dari teori stakeholder dapat fungsionalis atau radikal.
Namun, potensi perspektif radikal untuk memberikan lebih seimbang, realistis
dan melihat etika dengan hubungan organisasi (Friedman dan Miles, 2002) dan
untuk memfasilitasi pengembangan pendekatan sistem stakeholder untuk tata
kelola karyawan yang merupakan fokus dari penelitian ini.
Sikap yang diambil disejajarkan dengan bukti penelitian yang
menunjukkan bahwa kualitas dan akseptabilitas pengambilan keputusan dalam
organisasi pemangku kepentingan-jawab ditingkatkan dengan memasukkan perspektif
pemangku kepentingan (mis Pettijohn et al., 2001). Sikap normatif bahwa
pemangku kepentingan harus memiliki kesempatan untuk berpartisipasi dalam
pemerintahan organisasi bukanlah hal yang baru.
Penelitian ini berhubungan dengan konteks bisnis kontemporer untuk
mengusulkan konsep ''organisasi yang bertanggung jawab''. Hal ini menunjukkan
bahwa organisasi yang bertanggung jawab adalah yang mempunyai sistem pemerintahan dalam mengenali
hubungan dengan berbagai pemangku kepentingan internal dan eksternal dan
membangun sistem untuk memfasilitasi wacana yang adil dengan mereka pada
inisiatif strategi yang mereka anggap usaha. Sementara banyak manajer mengakui
alasan penting untuk berdialog dengan konstituen yang dapat memfasilitasi atau
menghambat tindakan organisasi (Idowu dan Papasolomou, 2007),
Tanggung Jawab Sosial Terhadap Karyawan Perusahaan
Organisasi dapat
berkembang menjadi perhatian yang lebih besar untuk tanggung jawab sosial dalam
tata kelola perusahaan dengan cara yang sama untuk pengembangan moral individu.
Proses perkembangan moral dapat memberikan wawasan tentang bagaimana individu
dapat menjadi agen moral yang lebih mandiri dalam hubungan individu dengan
orang lain yang dapat dilihat sebagai analog dengan pengembangan etika CSR oleh
organisasi bisnis. Model ini menunjukkan bahwa proses pematangan memungkinkan
individu untuk mengembangkan pemahaman yang lebih besar dari dunia yang
kemudian mereka gunakan untuk membuat penilaian yang lebih baik (Kohlberg,
1969).
Tahap awal
perkembangan moral ditandai dengan fokus pada ''jangka pendek Gratifikasi''
yang memaksimalkan jangka pendek, hasil resmi manfaat tanpa pertimbangan untuk
masalah atau harapan orang lain. Hal ini mirip dengan tampilan tata kelola
perusahaan di mana kepedulian organisasi Pusat hampir secara eksklusif pada
melayani kepentingan pemegang saham, dan pengakuan dari konstituen pemangku
kepentingan lainnya terbatas pada kepatuhan hukum dan penyediaan lapangan kerja
(Friedman, 1982).
Perusahaan yang
lebih etis sengaja melampaui persyaratan legislatif atau mid-range alasan-alasan instrumental untuk memfasilitasi
keterlibatan stakeholder berbasis luas untuk altruistik serta untuk alasan
kepentingan. Alasan etika ini untuk keterlibatan stakeholder ini dilengkapi
dengan satu instrumental, penelitian menunjukkan bahwa mereka yang
berkontribusi merumuskan kriteria kinerja lebih mungkin untuk mencapai hasil
yang diinginkan sistem (Simmons dan Iles, 2001), gradasi yang sama keterlibatan
stakeholder ditemukan di Morsing dan Schultz (2006) tipologi strategi
komunikasi CSR.
Strategi pertama yang
mereka rencanakan adalah salah satu di mana komunikasi dengan stakeholder
adalah untuk mencari dukungan mereka atau untuk mencegah oposisi, tapi
keyakinan organisasi tingkat kesehatan sikap CSR yang membuat dukungan pemangku
kepentingan itu tidak perlu. Kedua, informasi disebarluaskan kepada para
pemangku kepentingan untuk meningkatkan persepsi publik organisasi, tetapi
melalui proses ''komunikasi asimetris'' sebagai organisasi mendiskon
kemungkinan perlu mengubah sebagai hasilnya. Ketiga, dialog dengan pemangku
kepentingan adalah ''simetris'' sebagai organisasi aktif mencari umpan balik
pemangku kepentingan dan mengakui bahwa hal itu mungkin perlu mengubah sebagai
akibat dari ini.
Tabel I menunjukkan berbagai tingkat
CSR dalam tata kelola perusahaan dan manajemen kinerja dengan implikasi jika
organisasi berevolusi untuk sikap yang lebih etis.
Tabel 1:
Tingkat Tanggung Jawab Sosial dalam Tata Kelola Perusahaan
|
Laporan Keuangan
Tradisional
|
Jenis-Scorecard
frameworks
|
Model sistem Stakeholder
|
|
'' Stakeholder Selektivitas
''
Kepatuhan terfokus dan terbatas pada distribusi yang
berdampak di hasil keuangan untuk institusi investor dan pemegang saham.
Akuntansi biaya tradisional
terutama keuangan dan retrospektif pembatasan dan
sebagian besar satu arah komunikasi untuk spesifik pemangku kepentingan
kelompok.
|
'' Pengakuan Stakeholder
''
Pengukuran kinerja berbasis lebih luas, manajemen
dan pelaporan; penyebaran
keuangan dan tindakan non-keuangan dan hasil-hasil kinerja
ke berbagai konstituen organisasi.
BSC, EQFM, ''Akuntansi Triple bottom-line'' berbasis
lebih luas dan lebih berorientasi pada manajemen pemangku kepentingan dan pelaporan,
tetapi mungkin untuk tujuan pencitraan perusahaan.
|
'' Keterlibatan
Stakeholder ''
Pendekatan kolaboratif untuk desain, operasi, dan
evaluasi kinerja sistem manajemen; penggabungan pertimbangan keadilan; dan pengakuan
sosial yang sah bertanggung jawab atas klaim pemangku kepentingan organisasi.
Sistem Stakeholder akuntabilitas Holistik di mana penerimaan
dan pelaksanaan kewajiban dari menjadi pemangku kepentingan dan organisasi sosial
yang bertanggung jawab.
|
Hal ini berkaitan
dengan pandangan organisasi sebagai sistem terbuka, interaktif dan dinamis yang
perlu menanggapi pemangku klaim untuk partisipasi dan ekuitas (Takala et al.,
2001).
Menggabungkan Organisasi Keadilan
Teori pemangku
kepentingan akan menjadi teori tentang etika apa yang harus dilakukan oleh
organisasi (Kaler, 2004), dan penelitian ini menggunakan keadilan organisasi
untuk mengembangkan kerangka etika yang dapat diterapkan dalam konteks
perusahaan.
Menggunakan
keadilan organisasi untuk mengukur kemajuan menuju tipe ideal ''organisasi yang
bertanggung jawab'', sejalan dengan sikap filosofis yang menghubungkan tingkat
perkembangan moral keadilan penalaran. Keadilan organisasi sebagai persepsi
individu atau perlakuan kelompok yang adil dalam konteks organisasi, dan tanggapan
perilaku persepsi tersebut. Persepsi tersebut merupakan komponen kunci dalam
kontrak psikologis yang lebih luas yang terdiri dari organisasi dan persepsi
individual dan kewajiban timbal balik yang tersirat dalam hubungan kerja. Keadilan
Organisasi terkait dengan persepsi ekuitas dalam tiga domain:
1. Distribusi sumber daya organisasi - keadilan distributif;
2. Sistem dimana keputusan ini dibuat - keadilan prosedural; dan
3. Bagaimana cukup manajer memperlakukan staf ketika melaksanakan
sistem ini - keadilan interaksional. (Erdogan et al., 2001)
Setiap dimensi
memiliki dampak yang berbeda dan karena itu terkait dengan tahap tertentu dari
model sistem stakeholder. Namun, organisasi perlu menyampaikan pada semua
dimensi untuk memaksimalkan kinerja karyawan dan kontribusi. Alasan-alasan
keadilan organisasi yang kuat untuk sudut pandang pemangku kepentingan untuk
dimasukkan dalam sistem tata kelola perusahaan dan karyawan. Fokus penelitian
pada pemangku kepentingan karyawan menunjukkan manfaat dari keterlibatan
stakeholder dan signifikansi dari konstituen pemangku kepentingan ini dalam
organisasi kontemporer.
Sintesis Pemangku Kepentingan Sebagai Sarana Keterlibatan Pemangku Kepentingan
Penulis mengakui
bahwa membangun suatu proses untuk keterlibatan pemangku kepentingan merupakan
elemen kunci dalam organisasi yang bertanggung jawab secara sosial (Castka et
al., 2004). Berbagai faktor - budaya organisasi, ideologi manajemen, hubungan
kekuasaan, tekanan waktu, dll – menimbulkan pengaruh apakah dan bagaimana
pembuat keputusan mencari keterlibatan stakeholder yang lebih luas. Jika
keterlibatan stakeholder dipandang perlu atau diinginkan, manajer senior
memutuskan siapa adalah kelompok pemangku kepentingan yang menonjol dan ruang
lingkup kelompok-kelompok ini harus memengaruhi organisasi pengambilan
keputusan. sintesis.
Stakeholder
adalah metode mencari konsensus antara perspektif pemangku kepentingan yang
berbeda dan agenda, dan dipandang sebagai tantangan tersulit manajemen dalam
konteks bisnis saat ini. sintesis stakeholder juga merupakan tema berkembang
dalam teori pemangku kepentingan. Pindah dari fokus Anglo-Amerika pada
perusahaan sebagai perspektif utama menuju pendekatan Eropa alternatif, yang
menekankan integrasi pemangku kepentingan yang lebih luas berbasis dan
keterlibatan (Kakabadse dan Kakabadse, 2001; Windsor, 2006). Implikasinya
adalah bahwa sejumlah besar kelompok pemangku kepentingan internal dan
eksternal perlu dilibatkan dalam perumusan strategi (Clarke dan Butcher, 2006),
dan bahwa kriteria etis harus dimasukkan sebelum-pro keputusan perusahaan bukan
semata-mata pada pro tahap alokasi (Key dan Popkin, 1998).
Kontribusi Dari Para
Pemangku Kepentingan Karyawan: Penting Tetapi Diskresioner
Alasan lebih
lanjut untuk melihat pemangku kepentingan karyawan sebagai kelompok terutama
signifikan adalah semakin pentingnya modal intelektual dalam kaitannya dengan
perumusan strategi dan efektivitas organisasi. Dalam literatur tentang
pandangan berbasis sumber daya dari perusahaan, berbagai langkah yang digunakan
(pasar misalnya ke nilai buku) untuk menunjukkan nilai (KI) karyawan
pengetahuan intensif untuk organisasi kontemporer (Pedrini, 2007). Dengan
demikian, karyawan KI mungkin harus saliency lebih besar untuk organisasi dari
karyawan perifer. Juga, karyawan KI termasuk manajer senior yang menentukan
''luas dan kedalaman'' keterlibatan kelompok stakeholder, sementara peringkat
menengah karyawan KI lebih terlibat dalam sehari-hari penghubung dengan
kelompok pemangku kepentingan seperti pelanggan dan pemasok. Karyawan KI karena
itu unik dalam bahwa mereka berdua konstituen pemangku kepentingan terpusat
penting dalam hak mereka sendiri - yang juga termasuk kelompok manajemen yang
memutuskan yang pemangku kepentingan lainnya melibatkan organisasi dan tingkat
pengaruh yang mereka miliki.
Menantang HRM Utama
Selama tahun 1980
dan 1990-an medan HRM didominasi oleh ideologi utama dijiwai dengan pandangan
individualis dan unitarist hubungan kerja yang selaras dengan ideologi
perusahaan dari waktu (Greenwood dan Simmons, 2004). Pengaruh ini terus
berlanjut melalui penulisan preskriptif sastra praktisi dan melalui penelitian
HRM yang berusaha untuk menunjukkan kontribusi HRM untuk efektivitas
organisasi.
Namun, kritik
dari HRM utama termasuk keprihatinan teoretis dan praktisi. Konsepsi ini HRM
memungkinkan pertimbangan ethicality keseluruhan Filosofi HRM diadopsi serta
dampak etis dari sistem HR spesifik. Isu-isu ini berhubungan dengan konsep
keadilan dan akuntabilitas yang diidentifikasi sebagai daerah subur untuk
penelitian HRM (Ferris et al. 1999), dan pergi ke jantung kritik HRM (Barrett,
1999). Dengan demikian, agenda HRM akan mencakup kesejahteraan karyawan bersama
keprihatinannya dilihat sebagai strategis dan bisnis yang berfokus (Francis dan
Keegan, 2006).
CSR: Keterlibatan Pemangku Kepentingan dan Strategi HRM
Pertimbangan
rinci hubungan antara sikap organisasi pada tata kelola perusahaan dan HRM
strategi berada di luar lingkup tulisan ini dan dibahas di tempat lain. kertas
berpendapat bahwa sikap organisasi pada keterlibatan pemangku kepentingan
secara konseptual berbeda dari kepedulian terhadap pemangku kepentingan
kesejahteraan. Perbedaan ini dimanfaatkan untuk menggambarkan empat strategi
HRM konseptual berbeda ditunjukkan pada Gambar 1.
Gambar 1 Tanggung jawab sosial perusahaan, keterlibatan
stakeholder dan strategi HRM
 |
Pola ini menggambarkan
sebuah kontinum tinggi tanggung jawab sosial yang rendah (HSR-LSR) sebagai
sumbu vertikal, dan salah satu berbasis luas untuk keterlibatan stakeholder
terbatas (BSI- LSI) sebagai sumbu horisontal. Setiap kuadran menggambarkan
sikap organisasi tertentu dan strategi HRM yang berasal dari itu. strategi HRM
diberi label keras, paternalis, lembut dan etika. Dengan demikian organisasi
LSI / LSR menunjukkan kedua hal rendah untuk kewajiban sosial dan kepedulian yang
sangat selektif untuk para pemangku kepentingan organisasi. investor
institusional dan pemegang saham kekhawatiran adalah dominan pengaruh-pengaruh
pada strategi organisasi, sementara kekhawatiran pemangku kepentingan lain yang
baik menantang atau minimal dipenuhi.
Sikap ini
cenderung menyerap sebuah ''HRM keras'' di mana strategi karyawan dipandang
sebagai mirip dengan sumber informasi lainnya organisasi dan dimanfaatkan untuk
maksimum pulang jangka pendek. LSI / HSR kuadran mengandung organisasi yang
memberikan lebih besar signifikansi untuk CSR, tapi sikap mereka adalah salah
satu komunikasi asimetris. Berikut organisasi “garis partai” pada CSR
disampaikan kepada pemangku kepentingan yang menonjol, tapi tanpa harapan
organisasi ini akan perlu dimodifikasi sebagai hasil dari umpan balik pemangku
kepentingan. Sikap paternalis ini terhadap kelompok stakeholder kemungkinan
untuk menyerap sebuah “HRM lembut” filosofi hubungan kerja di mana organisasi
dan karyawan kepentingan dianggap sebagai identik.
Dasar pemikiran
pluralis alternatif ditemukan dalam organisasi di kuadran BSI / LSR, namun
pengungkapan tentang isu-isu CSR kepada para stakeholder sebagian besar untuk
legitimasi perusahaan dan untuk memfasilitasi lisensi organisasi untuk
berlatih. Strategi HRM organisasi seperti 'sama-sama peduli dengan etika
sebagai dengan efektivitas, dan keterlibatan karyawan dicari di tahap
pengembangan dan evaluasi sistem mereka kelola karyawan. Ini praktek HRM
terbaik, pandangan orang sebagai sumber utama keunggulan kompetitif dan berperilaku
etis terhadap mereka
Etika Perusahaan – Manfaat Potensi
Mereka yang
berusaha untuk memaksakan ini melalui peraturan pemerintah cenderung memiliki
keberhasilan yang terbatas, sementara mereka yang mengandalkan nasihat dan
wabah altruisme perusahaan dapat sama kecewa. Pertama, reputasi perusahaan
didasari oleh persepsi para pemangku kepentingan yang menonjol baik secara
positif atau arti negatif. Keuntungan meliputi peningkatan kinerja keuangan,
citra perusahaan ditingkatkan, akses yang lebih baik untuk modal investasi dan
sumber daya, dan kepuasan karyawan yang lebih besar.
Alternatif
''konsekuensi yang merugikan'' pandangan berkaitan dengan publisitas pertanyaan
tes yang meminta bagaimana manajer senior nyaman kalau ada pengungkapan penuh
kegiatan organisasi kepada pemangku kepentingan dan masyarakat luas (Tullberg,
2005). Kedua, ada semakin banyak bukti kepedulian pemangku kepentingan mengenai
CSR dan sikap etis organisasi, bersama-sama dengan respon perilaku stakeholder
'ke kesimpulan bahwa mereka menarik. Tanggapan Stakeholder ketika sikap etis
organisasi dipandang sebagai tidak patut atau tidak memadai dapat mencakup
berikut ini.
Potensi karyawan
cenderung untuk bergabung; karyawan yang ada kurang berkomitmen untuk
mempromosikan produknya atau untuk menunjukkan kewarganegaraan perusahaan;
pelanggan kurang bersedia untuk membeli produk dan jasa; dan masyarakat kurang
menerima operasi dan dampak sosial. Bukti menunjukkan signifikansi dari sikap
etis mungkin lebih besar untuk organisasi KI, di mana yang bertanggung jawab
organisasi keterlibatan pemangku kepentingan karyawan memiliki potensi hasil
yang lebih besar dalam hal keuntungan produktivitas (Matten dan Crane, 2005). Keterlibatan
sosial bertanggung jawab pemangku kepentingan karyawan juga dapat memfasilitasi
perekrutan dan retensi di pasar tenaga kerja yang kompetitif di mana organisasi
af fi liation karyawan KI dipandang sebagai peningkatan mirip dengan
keanggotaan klub sukarela (Butcher dan Clarke, 2002).
Sebuah Model Sistem Stakeholder HRM
Gambar 2 Model sistem
stakeholder HRM
 |
Pemangku
kepentingan termasuk manajer spesialis, karyawan dan perwakilan staf,
stakeholder yang di memengaruhi dari kejauhan (misalnya pemegang saham, wakil
terpilih, pelanggan, profesional dan badan pengawas), dan pemangku kepentingan
yang hanya di berpengaruh pada waktu tertentu atau yang lebih dipengaruhi oleh
hasil proses dari berdampak pada itu (misalnya media dan masyarakat lokal atau
nasional). Perspektif pemangku kepentingan yang berbeda dan agenda berarti
beberapa bentuk sintesis pemangku kepentingan diperlukan untuk mendamaikan
klaim bersaing (Butcher dan Clarke, 2002), dan penelitian menunjukkan
kesepakatan lebih mungkin jika faktor memfasilitasi mutualitas yang hadir
(Rousseau, 2001).
Pentingnya
rekonsiliasi harapan pemangku kepentingan sistem HRM horizontal (di manajer,
karyawan, pemegang saham, badan pengatur, dll) adalah sejajar dengan kebutuhan
untuk integrasi vertikal 'mereka' (di direksi, fungsi bisnis, tim dan
individu). Keselarasan ini adalah pusat konsep organisasi pemangku kepentingan.
Sejauh mana proses penyelesaian menghasilkan kesepakatan pemangku kepentingan
pada filosofi HRM dan modus operasi adalah ukuran sistem keadilan prosedural,
sedangkan interaksional keadilan prosedural merupakan tindakan persepsi ekuitas
dalam operasi sistem HRM.
Yang terakhir ini
merupakan sejauh mana para pemangku kepentingan percaya proses HRM diberikannya
kesempatan bagi mereka untuk tampilan input, menerima persidangan yang adil dan
umpan balik yang konstruktif. Sebagai hasil dari interaksi dengan para pemangku
kepentingan, manajemen akan memutuskan untuk mengejar berbagai hasil sistem
HRM. keadilan yang dirasakan dari hasil sistem HRM ini adalah ukuran dari
sistem keadilan distributif.
Tahap berikutnya
melibatkan evaluasi kinerja sistem HRM dengan mengacu pada berbagai indeks
kualitatif dan kuantitatif. ukuran kuantitatif dapat mencakup:
1. Karyawan efisiensi dan efektivitas penilaian;
2. Tingkat absensi, turnover dan keluhan;
3. Akuisisi keterampilan karyawan dan pengembangan; dan
4. Biaya efektivitas sistem hrm.
Penilaian kualitatif meliputi:
1. Persepsi kontribusi HRM untuk tujuan perusahaan;
2. Tingkat umum kepuasan pemangku kepentingan;
3. Hasil survei sikap karyawan, dll.
Tahap final model
menyangkut penyebaran informasi tentang sistem operasi HRM kepada para pemangku
kepentingan yang menonjol - komponen pelaporan CSR yang merupakan alat yang
semakin penting dalam manajemen pemangku kepentingan (Greenwood, 2003).
Namun, pelaporan
akan berkisar dari penyebaran terbatas tanpa komitmen untuk tindakan untuk
penyediaan informasi yang komprehensif yang merupakan bagian dari dialog
pemangku kepentingan yang sedang berlangsung. Tingkat pengungkapan, kualitas
informasi yang diberikan, apakah tujuannya adalah selfish atau substantif
(Roberts, 2003), dan jika strategi HRM atau proses dimodifikasi sebagai hasil
dari umpan balik pemangku kepentingan – maka semua komponen dari organisasi
harus memiliki sikap CSR (Elkington, 1997).
KESIMPULAN
Dengan
menunjukkan bahwa kelangsungan hidup organisasi tergantung pada kontribusi
stakeholder dan penerimaan, HR dapat menunjukkan pemikiran berbasis bisnis
untuk adopsi tata kelola perusahaan yang etis maka HRM yang baik merupakan
kunci untuk pengembangan organisasi berkelanjutan. Jadi jawaban untuk
pertanyaan yang diajukan pada awal adalah mungkin dan diinginkan untuk menjadi
sebuah organisasi yang etis. Tapi, jika CSR adalah untuk menjadi pertimbangan
bisnis utama dari bisnis di abad kedua puluh satu, penulis berpendapat bahwa
CSR harus dimulai di lingkup perusahaan dan berasimilasi ke dalam mode etika karyawan perusahaan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar