MOTIVASI, KEPUASAN DAN KINERJA

KEPEMIMPINAN STRATEGIK

MOTIVASI, KEPUASAN DAN KINERJA

 

Oleh:

REZA FAHRUDIN HAKIM                                      (13080574023)

FAKHRI RIFQI D                                                     (13080574106)

RACHMAWATI TUS S                                            (13080574109)

DOVI AGFAN PRAYOGATAMA                          (13080574163)

UNIVERSITAS NEGERI SURABAYA

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN

2016

KATA PENGANTAR

           

            Puji syukur dan terima kasih kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya serta memberikan kesehatan, pikiran dan ketabahan di dalam menyusun tugas mata kuliah kepemimpinan strategik dengan judul “Motivasi, Kepuasan dan Kinerja”. Di  dalam pengerjaan tugas ini, penulis sering mengalami kesulitan, namun berkat bantuan dan dukungan dari semua pihak, segala kesulitan itu dapat teratasi. Oleh karena itu, penulis juga ingin menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan tugas ini baik bantuan yang berupa dorongan, semangat, maupun bimbingan sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas analisis kasus ini.

            Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1.      Ibu Dr. Dewie Tri Wijayati Ms.i selaku dosen mata kuliah kepemimpinan strategik.

2.      Teman-teman Manajemen Sumber Daya Manusia kelas A 2013 yang telah memberikan masukan dalam pengerjaan tugas ini.

3.      Semua pihak yang terlibat langsung maupun tidak langsung dalam proses penyelesaian tugas ini.

Akhirnya dengan kerendahan hati, penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam tugas ini. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak, demi tercapainya kesempurnaan pada tugas ini. Serta penulis berharap semoga dengan terselesaikannya tugas ini dapat memberikan manfaat.

        Surabaya, 13 Mei 2016

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR  ........................................................................................   i

DAFTAR ISI  ......................................................................................................   ii

BAB I PENDAHULUAN  .................................................................................   1

  A. LATAR BELAKANG  ................................................................................   1

  B. RUMUSAN MASALAH  ............................................................................   2

  C. TUJUAN  ......................................................................................................   2

BAB II PEMBAHASAN.....................................................................................   3

  Definisi Motivasi, Kepuasan dan Kinerja ..........................................................   3

  Proses Mempengaruhi Pengikut  ........................................................................   5

  Hierarki Kebutuhan Maslow  .............................................................................   6

  Pengaruh Target Kinerja Terhadap Motivasi  .....................................................   8

  Pengaruh Imbalan dan Hukuman Terhadap Motivasi ........................................   9

  Pemberdayaan Motivasi  .................................................................................... 10

  Kepuasan Global, Faset, dan Hidup  ................................................................. 16

  Teori Dua Faktor Herzberg ................................................................................ 17

  Keadilan Organisasi  .......................................................................................... 19

BAB III PENUTUP  ........................................................................................... 20

  SIMPULAN  ...................................................................................................... 20

DAFTAR PUSTAKA  ......................................................................................... 21

BAB I

PENDAHULUAN

A.    LATAR BELAKANG

Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang dibidiknya. Dengan adanya globalisasi maka dunia usaha mau tidak mau didorong untuk mencapai suatu organisasi perusahaan yang efektif dan efisien. Keefektifan dan keefesienan dalam suatu perusahaan sangat diperlukan agar perusahaan dapat memiliki daya saing maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat bertahan dalam dunia persaingan yang ketat.

Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam menentukan imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang karena sesuatu yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain.

Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Selain motivasi, untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

B.    RUMUSAN MASALAH

1.      Apa definisi dari motivasi, kepuasan dan kinerja?

2.      Bagaimana motivasi dan kepuasan mempengaruhi kinerja?

3.      Bagaimana imbalan dan hukuman mempengaruhi motivasi?

C.    TUJUAN

1.      Untuk mengetahui definisi dari motivasi, kepuasan dan kinerja.

2.      Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan terhadap kinerja.

3.      Untuk mengetahui pengaruh imbalan dan hukuman terhadap motivasi.

BAB II

PEMBAHASAN

BAB 9 (BUKU LEADERSHIP)

MOTIVASI, KEPUASAN, DAN KINERJA

Kemampuan memotivasi orang lain merupakan keahlian kepemimpinan dasar dan memiliki hubungan kuat dengan usaha membangun kelompok yang kompak dan berorientasi pada target,serta usaha memeroleh hasil dari orang lain.

Menciptakan pengikut bermotivasi tinggi dan puas terutama bergantung pada pemahaman terhadap orang lain. Maka dari itu, meski motivasi merupakan bagian penting dari kepemimpinan layaklah untuk memuatnya dalam bagian ini,yang berfokus pada pengikut.

Mendefinisikan Motivasi, Kepuasan, dan Kinerja

Kemampuan pemimpin untuk memotivasi pengikutnya sangatlah penting ,baik bagi moral maupun kinerja dari kelompok kerja. Tetapi penggunaan teknik motivasi oleh pemimpin bukanlah satu-satunya faktor yang mempengaruhi kinerja kelompok. Memilih orang yang tepat untuk kelompok, memiliki sifat pribadi yang tepat serta cerdas,memiliki sumber-sumber daya yang diperlukan,serta mengembangkan keahlian pengikut merupakan faktor kepemimpinan lain yang memengaruhi kemampuan suatu kelompok untuk mencapaii tujuannya. Kebanyakan peneliti mendefinsikan motivasi sebagai apapun yang memberikan tujuan, intensitas,dan kegighan pada perilaku. Karenanya, motivasi terlibat kapanpun seseorang memilih untuk terlibat dalam suatu kegiatan atau tugas,mengerahkan sejumlah usaha dalam kegiatan tersebut, dan bertahan untuk waktu tertentu di dalamnya.

 

Kinerja, disisi lain, berkaitan dengan perilaku kearah pencapaian tujuan atau misi organisasi, atau produk dan jasa yang dihasilkan dari perilaku tersebut. Kinerja berbeda dengan ke efektifan, yang secara umum melibatkan membuat penilaian mengenai memadainya perilaku dalam hubungannya dengan kriteria tertentu,seperti tujuan organisasi atau kelompok kerja. Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor.Kepandaian, keahlian, dan ketersediaan sumber daya kunci dapat memengaruhi perilaku pengikut dalam pencapaian tujuan organisasi (dengan kata lain,kinerja) terlepas dari tingkat motivasi seseorang. Karenanya, motivasi yang memadai mungkin penting, tetapi itu saja tidak cukup untuk menghasilkan kinerja yang efektif.

Kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja,melainkan seberapa jauh seseorang menyukai pekerjaan tertentu. Kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri,  gaji, kesempatan promosi atau pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja, dan lain-lain. Penelitian juga menunjukan orang-orang yang lebih puas dengan pekerjaan lebih cenderung terlibat dalam perilaku warga organisasi. Perilaku yang secara tidak langsung diarahkan pada pekerjaan seseorang, tetapi membantu orang lain di tempat kerja.

Kini banyak pemimpin menghadapi tantangan untukmecapai tujuan tim yang semakin sulit sementara pengikut yang tersedia untuk melakukan pekerjaan semakin sedikit. Pemimpin dan organisasi terbaik memahami salah satu cara menghadapi tantangan ini adalah dengan merekrut, mengembangkan,dan mempertahankan talenta kepemimpinan dan teknis terbaik. Pemimpin terbaik mungkin mereka yang dapat memotivasi para pekerja untuk mencapai kinerja yang tinggi dan pada saat yang sama mempertahankan tingkat kepuasan kerja yang sama tingginya. Terlepas dari daya tarik untuk meyakini bahwa pekerja yang puas biasanya memiliki kinerja lebih baik,kepuasan hanya memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja. Meski demikian, memiliki pekerja yang puas dan memiliki kinerja yang baik adalah tujuan yang harus berusaha dicapai oleh para pemimpin.

Memahami dan Memengaruhi Motivasi Pengikut

Pemimpin yang mengetahui berbagai teori motivasi lebih cenderung memilih teori yang tepat untuk pengikut dan situasi tertentu, dan sering kali mereka memeroleh pekerja dengan kinerja yang baik dan lebih puas sebagai hasilmya.

Hierarki Kebutuhan Maslow: Bagaimana Konteks Memengaruhi Motivasi?

Satu cara membuat pengikut terlibat dan terus melakukan perilaku tertentu yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan kelompok adalah dengan menarik kebutuhan mereka. Kebutuhan mengacu pada tekanan atau dorongan internal,atau rasa kekurangan yang tidak nyaman yang membuat orang termotivasi untuk mengubahnya. Menurut Maslow, orang-orang termotivasi oleh lima jenis kebutuhan dasar. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah kebutuhan bertahan secara psikologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan berhubungan dengan orang lain (rasa memiliki), kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Konseptualisasi kebutuhan Maslow biasanya digambarkan dalam bentuk segitiga dengan lima level kebutuhan yang disusun dalam hierarki kebutuhan.

 

Menurut Maslow, perilaku dapat dipahami sebagai usaha yang bertujuan untuk memenuhi level kebutuhan tertentu dalam hierarki. Level yang memengaruhi perilaku seseorang pada waktu tertentu tergantung pada apakah kebutuhan-kebutuhan yang lebih rendah pada hierarki telah terpenuhi. Menurut Maslow, kebutuhan level rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan pada level yang lebih tinggi tampak kentara dalam memotivasi perilaku. Karena itu, jika praktisi kepemimpinan ingin menggunakan hierarki kebutuhan Maslow untuk memotivasi pekerja agar bekerja lebih keras, mereka perlu menentukan posisi pengikut mereka dalam hierarki kebutuhan dan memastikan semua kebutuhan tingkat rendah telah terpenuhi sebelum beranjak ke kebutuhan harga diri atau aktualisasi diri pengikut mereka.

Orientasi Prestasi: Bagaimana Kepribadian Memengaruhi Motivasi?

Tidak seperti teori Maslow, yang mengklaim semua orang memiliki kebutuhan dasar yang sama, pendekatan motivasi ini sederhana. Untuk meningkatkan kinerja kelompok, pemimpin harus memilih pengikut yang memiliki keahlian yang tepat serta sifat pribadi yang disebut orientasi prestasi (achievement orientation)

                Atkinson menyatakan kecenderungan seseorang untuk mengerahkan usaha kearah penyelesaian tugas sebagian tergantung pada kekuatan motivasinya untuk mencapai kesuksesan, disebut Orientasi Prestasi yang merupakan komponen dari model lima factor, atau dimensi kepribadian dari kesadaran model OCEAN. Kesadaran telah dibuktikan berhubungan positif dengan kinerja dalam hamper seluruh jenis pekerjaan.

Bagaimana seorang pemimpin menerapkan pengetahuan mengenai orientasi prestasi ini untuk meningkatkan kinerja ? langkah pertama, memungkinkan memastikan proses perekrutan memilih individu dengan tingkat orientasi prestasi yang tinggi.

PENETAPAN TUJUAN: Bagaimana Target Kinerja yang Jelas Memengaruhi Motivasi ?

Salah satu sistem formal motivasi yang paling dikenal dan paling mudah digunakan kepada pengikut adalah penetapan tujuan. Dari sudut pandang pemimpin, melibatkan penetapan target kinerja yang jelas lalu membantu menciptakan rencana sistematis untuk mencapainya.

Menurut Locke dan Letham, tujuan adalah penentu perilaku kerja yang paling kuat. Tujuan mengarahkan perhatian, mengerahkan usaha, membantu orang mengembangkan strategi untuk mencapai prestasi.

Penetapan tujuan berbagai aspek:

1.      Tujuan dapat ditetapkan untuk aspek kinerja apapun, baik untuk mengurangi biaya, meningkatkan kualitas produk dan jasa, meningkatkan jumlah pemilih dalam pemilihan umum, atau memenangkan kejuaraan liga.

2.      Menentukan apa tujuan yang harus ditetapkan untuk menciptakan sedikit dilemma bagi para pemimpin.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa cara yang paling efektif bagi pemimpin untuk memotivasi pengikutnya adalah dengan menetapkan tujuan yang agak sulit, memberikan pengakuan terhadap langkah-langkah kecil menuju pencapaian tujuan.

PENDEKATAN OPERASIONAL: Bagaimana Imbalan Dan Hukuman Memengaruhi Motivasi ?

Cara yang popular untuk mengubah arah, intensitas , dan kegigihan perilaku adalah melalui imbalan dan hukuman (reward and punishment). Imbalan adalah konsekuensi yang meningkatkan kemungkinan perilaku tertentu diulangi. Contoh: jika seseorang memperoleh imbalan uang untuk kepuasan pelanggan yang meningkat tempat penjualan, ia akan cenderung meneruskan sasaran-sasaran yang diberikan. Hukuman adalah pemberian stimulus negative atau penarikan sesuatu yang diinginkan, yang akan mengurangi kemungkinan perilaku tertentu diulangi.   

Berikut terdapat beberapa langkah dalam menggunakan prinsip-prinsip instrumental dengan tepat untuk meningkatkan motivasi dan kinerja pengikut:

1.      Praktisi kepemimpinan perlu merinci dengan jelas jenis perilaku yang penting. Ini berarti pemimpin perlu merinci yang mereka ingin lakukan, seberapa sering mereka harus melakukannya, dan tingkat kinerja yang diharapkan.

2.      Praktisi kepemimpinan perlu menentukan apakah perilaku-perilaku tersebut saat ini diberi hukuman, imbalan atau diabaikan. Terkadang pengikut diberi imbalan untuk perilaku yang hendak dihapuskan oleh pemimpin, dan dihukum untuk perilaku yang hendak dihentikan oleh pemimpin.

3.      Praktisi kepemimpinan perlu mencari tahu yang dianggap sebagai imbalan dan hukuman oleh pengikut. Pemimpin tidak boleh membuat kesalahan dengan mengasumsikan semua pengikut akan memiliki anggapan yang sama tentang imbalan atau hukuman.

4.      Praktisi kepemimpinan perlu berhati-hati agar tidak menciptakan persepsi ketidakadilan saat memberikan imbalan individual. Pemimpin dapat mengurangi ketidakadilan dengan bersikap jelas dan konsisten dalam memberikan imbalan dan hukuman.

5.      Praktisi kepemimpinan sebaiknya tidak membatasi dirinya mereka pada pemberian imbalan dan hukuman yang resmi. Pemimpin dapat memunculkan serangkaian bentuk imbalan dan hukuman yang efektif dan tidak mahal, serta tidak melanggar norma atau kebijakan organisasi.

6.      Praktisi kepemimpinan perlu memberikan imbalan dan hukuman secara kontingen kapanpun yang memungkinkan.

Kesalahan memberi imbalan untuk A saat berharap untuk B

Sorotan 9.7

Kita mengharapkan...	Tetapi kita sering memberi imbalan untuk...
ü  Pertumbuhan jangka panjang. ü  Kerja sama. ü  Komitmen pada kualitas total. ü  Memberikan berita yang jujur.	*        Perolehan per Kuartal. *        Usaha individu. *        Ekspedisi barang sesuai jadwal, meski cacat. *        Memberikan berita baik, terlepas benar maupun tidak.

Pemberdayaan: Bagaimana Kebebasan Mengambil Keputusan Mempengaruhi Motivasi?

Pemberdayaan adalah pendekatan motivasi terakhir yang akan dibahas dalam bab ini. Sebagian meyakini pemberdayaan adalah tentang delegasi dan pertanggungjawaban dari proses atas ke bawah atau top-down ketika pemimpin senior mengungkapkan isi dan target spesifik dan memberikan tanggung jawab kepada pengikut untuk mencapainya. Lainnya meyakini pemberdayaan lebih merupakan pendekatan dari bawah ke atas atau bottom-up yang berfokus pada Pengambilan resiko dengan cerdas, pertumbuhan, perubahan, kepercayaan dan kepemilikan; pengikut bertindak sebagai wiraswastawan atau enterpreneur dan pemilik yang mempertanyakan aturan-aturan serta membuat keputusan cerdas.

Pemberdayaan memiliki dua komponen utama:

1.      Bagi pemimpin, untuk benar-benar dapat memberdayakan pekerja, mereka harus mendelegasikan kepemimpinan dan pengambilan keputusan pada level serendah mungkin. Pekerjalah yang paling sering menghadapi masalah dan paling banyak memiliki informasi dan kondisi demikian memungkinkan mereka mengambil keputusan terbaik.

2.       Memperlengkapi pengikut dengan sumber daya, pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk mengambil keputusan yang tepat. Seringkali perusahaan mengadopsi program pemberdayaan dan memberikan kewenangan untuk mengambil keputusan kepada pegawai, tetapi pegawainya sendiri tidak memiliki pengalaman dan menciptakan rencana bisnis, mengajukan pendanaan, berurusan dengan departemen lain dalam perusahaan atau berurusan langsung dengan pelanggan atau penjual.

Budaya Pujian

Sorotan 9.8

Tidak disangsikan bahwa generasi yang memasuki lapangan kerja masa kini menerima lebih banyak dukungan selama beranjak dewasa dibandingkan generasi sebelumnya. Saat masih kecil, mereka menerima buayan positif dalam bentuk hadiah, pita, plakat dan sertifikat hanya untuk berpartisipasi dalam lomba lari dan kegiatan-kegiatan di sekolah.

Salah satu dampaknya adalah orang-orang yang kini memasuki angkatan kerja lebih cenderung menjadi "pecandu pujian yang narsistik" yang egosentris dibandingkan atasan mereka. Karena dukungan positif konstan yang mereka terima saat beranjak dewasa, jauh lebih banyak orang generasi ini berpikir bahwa mereka istimewa dan harus memper oleh imbalan untuk apapun yang mereka lakukan. Organisasi menyadari kebutuhan ini pada pekerja mereka yang paling muda, mengambil beberapa langkah luar biasa untuk meningkatkan kepercayaan diri atau mempertahankan individu-individu tersebut.

Komponen psikologis dari pemberdayaan dapat dilihat baik dalam level mikro maupun makro. Tiga komponen psikologis makro yang mendasari pemberdayaan adalah motivasi, pembelajaran dan stres. Sebagai teknik motivasi, pemberdayaan memiliki beragam catatan; seringkali pekerja yang diberdayakan lebih produktif daripada pekerja yang tidak diberdayakan, tetapi ada kalanya tidak demikian. Ketika pemberdayaan tidak meningkatkan produktivitas, pemimpin senior mungkin memandang pemberdayaan hanya dari segi positif. Mengadopsi program pemberdayaan yang efektif memerlukan pelatihan, kepercayaan dan waktu; tetapi perusahaan yang cenderung menerapkan program pemberdayaan seringkali kekurangan 3 hal tersebut.

Program pemberdayaan yang dirancang dan diterapkan dengan tepat juga memiliki komponen pengembangan yang kuat, keuntungan utamanya adalah program ini membantu pekerja untuk belajar lebih banyak mengenai pekerjaan, perusahaan dan industri mereka.

Terdapat pula empat komponen mikro dari pemberdayaan. Komponen ini digunakan untuk menentukan apakah pekerja diberdayakan atau tidak, dan meliputi tekad diri, makna, kompetensi dan pengaruh. Pekerja yang diberdayakan memiliki tekad diri; mereka dapat memilih yang mereka lakukan Cara melakukannya dan kapan harus menyelesaikannya. Pekerja yang diberdayakan juga memiliki kemampuan yang baik dalam melihat makna; Mereka meyakini yang mereka lakukan merupakan hal penting untuk keberhasilan mereka sendiri dan perusahaan. Pekerja yang diberdayakan memiliki tingkat kompetensi yang tinggi; mereka tahu yang mereka lakukan dan yakin bahwa mereka dapat menyelesaikannya. Terrakhir, pekerja yang dipercaya akan memiliki dampak bagi orang lain dan percaya bahwa mereka dapat membawa pengaruh bagi kelompok atau unit kerja mereka dan bahwa rekan kerja dan atasan akan mendengarkan gagasan mereka.

Kekuasaan dan Pemberdayaan

Sorotan 9.9

Menurut Kanter, ketakberdayaan (powerlessness) juga bersifat merusak. Dengan kata lain,  jika para pekerja hanya diberikan kekuasaan dalam jumlah kecil, mereka akan melindungi kekuasaan apapun itu yang mereka miliki. Pegawai dengan kekuasaan kecil tidak menunjukkan ketidaksenangan mereka dengan menyuarakan pendapat mereka, melainkan dengan mempertontonkan kekuasaan mereka dengan cara meminta imbalan sebelum merespon permintaan.

Gambar 9.3

Kontinum Pemberdayaan

Pekerja yang diberdayakan	Pekerja yang tidak diberdayakan
ü  Tekad diri.   ü  Kemampuan memaknai. ü  Kompetensi tinggi. ü  Pengaruh besar.	§  Tindakannya tergantung orang lain. §  Tidak yakin apakah yang mereka lakukan itu penting. §  Kompetensi rendah. §  Pengaruh kecil.

Dengan mengubah situasi, pemimpin dapat meningkatkan motivasi, kinerja serta kepuasan pengikut. Sayangnya, banyak pemimpin yang dengan Naif berasumsi lebih mudah mengubah individu daripada mengubah situasi, tetapi yang sering terjadi tidaklah demikian. Pemimpin seringkali dapat melakukan perubahan positif terhadap tingkat motivasi pengikut dengan cara merombak proses dan prosedur kerja yang pada gilirannya dapat meningkatkan kebebasan mereka untuk mengambil keputusan dan menambah lebih banyak makna pada pekerjaan mereka. Menyertakan sistem imbalan yang dirancang dan diterapkan dengan baik dengan perubahan tadi dapat meningkatkan motivasi lebih jauh. Namun demikian, pemimpin mungkin menghadapi penolakan kapanpun mereka mengubah proses, prosedur dan imbalan kerja bahkan jika perubahan tersebut ke arah yang lebih baik. Jika proses, prosedur dan imbalan dirancang serta diberikan dengan tepat, kemungkinan besar pengikut akan melewati masa penolakannya dan seiring waktu akan terheran-heran bagaimana mereka bisa bekerja dengan sistem lama. Transisi ke proses dan prosedur yang sukses bergantung pada pemimpin.

Rangkuman Motivasi

Orang percaya bahwa hampir tidak mungkin memotivasi siapapun dan pemimpin tidak dapat berbuat banyak untuk mempengaruhi keputusan orang mengenai arah, intensitas dan kegigihan perilaku mereka. Para pengikut dapat memotivasi diri mereka sendiri, tetapi tindakan seorang pemimpin dapat dan memang mempengaruhi tingkat motivasi pengikut. Jika pemimpin tidak berusaha mempengaruhi tingkat motivasi pengikut, tidak ada pengaruh para pekerja itu bekerja untuk siapa hasil apa pun yang diperoleh adalah murni hasil usaha pengikut.

Membuat pengikut mengerahkan waktu, energi dan usaha pada perilaku tertentu tidak akan membantu tim menjadi lebih baik jika yang dilakukan adalah perilaku yang keliru. Sama halnya. pengikut mungkin tidak tahu cara serta saat untuk melakukan perilaku yang berhubungan dengan kinerja.

Memahami dan Mempengaruhi Kepuasan Pengikut

Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap seseorang mengenai kerja dan ada beberapa alasan praktis yang membuat kepuasan kerja merupakan konsep yang penting bagi pemimpin. Pekerja yang puas cenderung terlibat dalam perilaku organisasi yang melampaui deskripsi tugas dan peran mereka serta membantu mengurangi beban kerja dan tingkat stres anggota lain dalam organisasi. Pekerja yang tidak puas cenderung bersikap menentang dalam hubungannya dengan pemimpin dan terlibat dalam berbagai perilaku yang kontraproduktif. Ketidakpuasan juga alasan utama seseorang meninggalkan organisasi dan kebanyakan alasan seseorang merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaan mereka berada dalam kendali pemimpin.

Pergantian fungsional merupakan sesuatu yang sehat bagi organisasi atau perginya beberapa pengikut karena pensiun tidak cocok dengan organisasi atau pekerja dengan kinerja di bawah standar atau dengan kata lain tidak demikian dengan pergantian yang disfungsional.  Pergantian disfungsional terjadi saat pekerja "terbaik dan paling cemerlang" di organisasi merasa tidak puas dan pergi.

Meningkatkan Keselamatan di Platform Minyak Lepas Pantai

Sorotan 9.10

Salah satu pekerjaan paling berbahaya di dunia adalah yang dikerjakan oleh pekerja pengeboran minyak lepas pantai. Para pekerja ini seringkali bekerja 12 hingga 16 jam perhari selama giliran kerja 2 hingga 4 minggu dan mengoperasikan peralatan berat dalam ruang terbatas.

Untuk mengurangi kecelakaan, manajer tambang harus:

1.      Menetapkan tujuan dan ekspektasi kinerja keselamatan yang jelas. Jika para pekerja meyakini hanya produksi yang penting bagi manajer tambang, mereka akan melakukan yang menurut mereka benar untuk mendorong produktivitas dan tidak akan begitu memperhatikan masalah keselamatan. Jadi, manajer harus menetapkan pola keselamatan dengan menetapkan tujuan keselamatan dan secara terus-menerus mengingatkan para pekerja perihal keselamatan.

2.      Mereka harus mempekerjakan pegawai yang termotivasi untuk menjalankan perilaku kerja secara aman.

3.      Manajer tambang harus memastikan sistem kompensasi mereka mengakui dan memberi imbalan bagi perilaku aman. Jika sistem kompensasi hanya memberi imbalan bagi produktivitas, pegawai akan melakukan yang perlu mereka lakukan untuk memaksimalkan imbalan mereka.

Kepuasan Global, Faset, dan Hidup

Teori atau Pendekatan

Cara Pemimpin Meningkatkan Kepuasan Kerja

Hierarki kebutuhan Maslow Orientasi prestasi Penetapan tujuan Pendekatan instrumental Pemberdayaan Afektifitas Teori dua factor Herzbeg Keadilan organisasional

Membantu orang memenuhi kebutuhan mereka. Mengamankan sumberdaya yang diperlukan, menghilangkan hambatan, dan memungkinkan orang melakukan kegiatan yang penting bagi mereka. Menetapkan target yang tinggidan membantu orang mencapainya. Memberi imbalan. Memberikan pelatihan yang diperlukan dan kewenangan untuk mengambil keputusan yang lebih luas. Memperkerjakan orang yang lebih bahagia. Memberikan kerja yang kebih berarti. Memperlakukan orang dengan adil.

Tiga Teori Kepuasan Kerja

Tidak diberi umpan balik atau tidak diberi imbalan atas kinerja yang baik. Sulit untuk merasa puas jika dalam bekrja kurang mendapat dukungan dari fasilitas kerja atau kondisi kerja.

Afektivitas: Cangkirnya Setengah Kosong atau Setengah Penuh?

Afektifitas mengacu pada kecenderuangan seseorang untuk berekasi terhadap ransangan dalam sikap emosi yang konsisten. Orang orang dengan kecenderungan negative secara konsisten bereaksi terhadap perubahan, peristiwa atau situasi dalm sikap negative. Dan egitu juga sebaliknya dengan kecenderungan positif. Orang-orang dengan kecenderungan afektif positifcenderung melihat gelasya setengah penuh jika afektif negatif maka melihat gelasnya setengah kosong.

Temuan ini menunjukkan kepemimpinan tidak membawa banyak pengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja seseorang jika kecenderungan afektif positif maupun negative. Dan sikap yang di ambil pemimpin yaitu seleksi pegawai yang baik.

Teori Dua Faktor Herzbeg: Apakah Pekerjaan yang Berarti Membuat Orang Senang?

Herzberg mengembangkan teori dua factor dari serangkaian wawancara yang ia lakukan dengan akuntan dan insinyur. Menanyakan hal mengenai hal yang membuat mereka puas terhadap kerja.

Herzbeg menamai factor-faktor yang menghasilkan kepuasan sebagai motivator, dan factor-faktor yang menghasilkan ketidakpuasan sebagai faktor higien.

Faktor Higien	Motivator
Pengawasan Kondisi kerja Rekan kerja Gaji Kebijakan/prosedur Jaminan kerja	Prestasi Pengakuan Kerja itu sendiri Tanggung jawab Kemajuan dan pertumbuhan

( Tidak akan meningkatkan motivasi atau kepuasan pengikut ). Sebesar apapun usaha pemimpin memperbaiki kondisi kerja, gaji, atau kebijakan cuti sakit, pengikut tidak akan mengerahkan usaha atau mencoba lebih gigi karena mungkin kondisi kerja yang buruk.

Kunci untuk meningkatkan tingkat kepuasan menurut dua factor ini yaitu dengan memenuhi faktor higien dan memaksimalkan motivator.

Teori ini tidak banyak mendapat dukungan empiris.

Keadilan Organisasi : Apakah Keadilan Penting?

Keadilan organisasi adalah pendekatan kognitif yang didsarkan pada premis bahwa orang – orang yang diperlakukan secara tidak adil menjadi kurang produktif, kurang puas, dan kurang berkomitmen pada organisasi mereka. Keadilan interaksional mencerminkan sejauh mana orang – orang di berikan informasi mengenai berbagai prosedur imbalan dan di perlakukan dengan hormat. Keadilan distributive mengenai persepsi pengikut terhadap apakah level imbalan atau hukuman sebanding dengan kinerja atau kesalahan seseorang.

Yang harus dilakuka pemimpin untuk meningkatkan kepuasan pengikut dan mengurangi pengunduran diri yaitu keadilan. Adil dalam memberikan hadiah maupun hukuman dan imbalan sebanding dengan kinerja.

BAB III

PENUTUP

SIMPULAN

            Adanya motivasi dan kepuasan diyakini dapat meningkatkan kinerja dari para karyawan. Hal ini sangat baik kaitannya jika dikaitkan dengan akan bertambahnya juga profit yang didapat oleh perusahaan jika terus-menerus terjadi. Disinilah peran manajer dalam melaksanakan motivasi-motivasi yang bertujuan agar para karyawan mendapatkan kepuasan dari apa yang telah dikerjakannya, baik motivasi secara finansial atau non-finansial. Selanjutnya, kepuasan akan pula berdampak pada kinerja yang dihasilkan karyawan, dengan demikian perusahaan akan sangat diuntungkan dengan hal ini. Dalam pembahasan diatas juga telah dipaparkan teori kebutuhan dari Maslow, dimana teori ini merupakan salah satu alat yang dapat digunakan para manajer untuk menentukan dimana letak keadaan para karyawannya saat ini, dengan mengetahui itu, manajer dapat membuat strategi-strategi motivasi yang pas agar para karyawannya dapat dipengaruhi dan meningkatkan kinerjanya yang berujung pada keuntungan untuk perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Richard L. Hughes, Robert C. Ginnet, Gordon J. Curphy. 2012. Leadership: Memperkaya Pelajaran Dari Pengalaman. Jakarta: Salemba Empat.

https://www.gabrieleman.wordpress.com/analisis-pengaruh-motivasi-dan-kepuasan-terhadap-kinerja-karyawan/ (Diakses pada 13 Mei 2016)