PERSPEKTIF PELATIHAN SDM

MAKALAH PERENCANAAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PERSPEKTIF PELATIHAN SDM

(Jenis-Jenis Pelatihan dan Aspek Legal dari Pelatihan)

Nama Kelompok:

REZA FAHRUDIN HAKIM                                      13080574023

RACHMAWATI TUS S                                            13080574109

MUHAMMAD SHOLAHUDDIN AL-AYUBI      13080574156

UNIVERSITAS NEGERI SURABAYA

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN

2016

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah perencanaan pengembangan SDM dengan judul “Perspektif Pelatihan SDM” yang berisi tentang pemaparan jenis – jenis pelatihan dan aspek legal dari pelatihan.

Makalah ini disusun sebagai syarat untuk memenuhi tugas mata kuliah Perencanaan Pengembangan SDM oleh Drs. Ec. Budiono M.Si. Ucapan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah mendukung dan berperan dalam penyusunan makalah ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini jauh dari sempurna, baik dari segi penyusunan, bahasan, ataupun penulisannya. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun, khususnya dari dosen mata kuliah guna menjadi acuan dalam bekal pengalaman bagi penulis untuk lebih baik  di masa yang akan datang.

Surabaya, 27 April 2016

                                                                                                            Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

KATA PENGANTAR .........................................................................................   i

DAFTAR ISI  ......................................................................................................   ii

BAB I PENDAHULUAN  .................................................................................   1

  1.1 Latar Belakang  ............................................................................................   1

  1.2 Rumusan Masalah  .......................................................................................   1

  1.3 Tujuan  ..........................................................................................................   1

BAB II PEMBAHASAN  ...................................................................................   2

Perspektif Pelatihan SDM.....................................................................................   2

  a. Jenis – Jenis Pelatihan  ....................................................................................   2

  b. Aspek Legal dari Pelatihan  ...........................................................................   5

BAB III PENUTUP  ...........................................................................................   6

  3.1 Kesimpulan  ..................................................................................................   6

  3.2 Saran  ............................................................................................................   6

DAFTAR PUSTAKA  .........................................................................................   7

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.       Latar Belakang

Di dalam dunia kerja dikenal istilah pelatihan kerja (Training). Pelatihan kerja banyak digunakan perusahaan untuk meningkatkan kualitas dari SDM yang dimilikinya. Guna meningkatkan potensi kerja karyawan maka perusahaan memerlukan suatu pelatihan kerja bagi karyawannya. Pelatihan sumber daya manusia akan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan kompetensi kerjanya, mengetahui keahlian baru, mempelajari inovasi – inovasi baru yang berhubungan dengan pekerjaannya, meningkatkan kedisiplinan, meningkatkan produktifitas, dan meningkatkan etos kerja. Dengan demikian Pelatihan kerja bagi SDM bisa menjadi sarana bagi karyawan untuk  mendapatkan ilmu baru serta bermanfaat bagi perusahaan untuk meningkatkan produktifitas dan etos kerja karyawan.

               Sehubungan dengan adanya pelatihan kerja bagi SDM dalam perusahaan, para pemangku kepentingan dalam perusahaan juga harus mengerti dan memahami adanya aspek legal dari pelatihan itu sendiri, sehingga pelaksanaan pelatihan tidak akan merugikan pihak manapun yang terkait dengan proses pelaksanaannya.

            Sejalan dengan paparan di atas, tulisan ini dimaksudkan untuk menjelaskan jenis – jenis pelatihan dan aspek legal dari pelatihan.

1.2.       Rumusan Masalah

1.      Apa saja jenis – jenis Pelatihan SDM?

2.      Bagaimana aspek legal dari Pelatihan SDM yang ada di Indonesia?

1.3.       Tujuan

1.      Untuk  mengetahui jenis – jenis Pelatihan SDM.

2.      Untuk  mengetahui aspek legal dari Pelatihan SDM yang ada di Indonesia.

BAB II

PEMBAHASAN

PERSPEKTIF PELATIHAN SDM

             Pelatihan SDM (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu (Sikula :2007).  Pelatihan kerja menurut Undang – Undang No.13 Tahun 2003 Pasal 9 adalah kegiatan yang diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan.

A.    JENIS – JENIS PELATIHAN

Menurut Simamora (2006: 278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan antara lain:

a.      Skill Training (Pelatihan Keahlian)

Skill training atau yang dikenal juga dengan pelatihan keahlian adalah jenis pelatihan yang diadakan dengan tujuan agar peserta mampu menguasai sebuah skill atau keterampilan baru yang berhubungan dengan pekerjaannya. Keahlian yang diajarkan dalam pelatihan ini biasanya akan diberikan kepada karyawan yang dianggap belum menguasai atau masih kurang nilainya dalam sebuah keahlian tertentu. Contoh skill training misalnya adalah pelatihan manajemen atau training leadership.

b.      Re-training (Pelatihan Ulang)

Re-training atau pelatihan ulang adalah pelatihan SDM yang diberikan kepada karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang semakin berskembang. Teknologi, ilmu pengetahuan, dan dunia yang semakin berkembang memaksa semua orang untuk terus maju dan menyesuaikan diri tidak terkecuali karyawan perusahaan. Mereka harus selalu menyesuaikan diri dengan kemajuan jaman dan inovasi terbaru sehingga mereka memiliki kompetensi yang tidak kalah dengan karyawan dari perusahaan-perusahaan lain. Salah satu contoh dari re-training adalah pelatihan penggunaan komputer hingga internet bagi karyawan yang selama ini hanya menggunakan mesin ketik untuk membuat dokumen-dokumen perusahaan.

c.       Cross Functional Training (Pelatihan Lintas Fungsional)

Cross functional training merupakan pelatihan yang dilakukan dengan meminta karyawan untuk melakukan aktivitas pekerjaan tertentu diluar bidang pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Cross functional training sangat bermanfaat bagi semua karyawan sehingga mereka mampu memahami cara kerja organisasi perusahaan secara lebih luas tidak hanya berkutat pada tugas kerjanya saja. Salah satu contoh cross functional training adalah meminta staff bagian keuangan untuk membantu tugas staff HRD dalam menyeleksi karyawan baru.

d.      Creativity Training (Pelatihan Kreativitas)

Pelatihan kreatifitas merupakan sebuah pelatihan SDM yang bertolak belakang dari anggapan bahwa kreatifitas sebenarnya bukan bakat melainkan sebuah skill yang bisa dipelajari. Dalam perusahaan sendiri, ada berbagai posisi dan jabatan yang membutuhkan kreatifitas tinggi diantaranya adalah marketing, manajer, promosi, supervisor, dan lain sebagainya. Mereka dituntut untuk bisa kreatif dalam memimpin anak buahnya serta bisa kreatif menelurkan ide- ide baru yang segar dan inovatif untuk kepentingan perusahaan. Pelatihan kreatifitas harus ditunjang dengan kebebasan berpendapat dan mengeluarkan gagasan selama gagasan dan pendapat tersebut rasional, penuh perhitungan, dan sudah dikalkulasi untung ruginya bagi perusahaan.

e.       Team Training (Pelatihan Tim)

Dalam sebuah perusahaan karyawan tidak hanya dituntut untuk bekerja sendiri namun juga bekerja secara tim dalam sebuah divisi, bagian, dan bahkan dituntut untuk bisa bekerja dalam keseluruhan tim organisasi perusahaan. Pelatihan SDM yang satu ini ditujukan bagi sekelompok karyawan agar mereka bisa terbiasa bekerja dalam tim, mampu menempatkan diri dalam sebuah tim, dan mampu bekerja sama dengan anggota tim yang lain sehingga pekerjaan dan tujuan bisa diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif.

Menurut Decenzo & Robbins (1999: 230) program-program pelatihan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja.

Berikut ada dua kategori pokok program pelatihan:

a.   Metode Praktis (On The Job Training)

On The Job Training adalah suatu proses yang terorganisasi untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja dan sikap karyawan. Dengan kata lain on the job training adalah pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang sebenarnya, dibawah bimbingan dan pengawasan dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.

b. Metode Simulasi (Off The Job Training)

            Off The Job Training atau pelatihan di luar kerja adalah pelatihan yang berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin/biasa.

Ciri-ciri dari On the job training

Ciri-ciri dari Off the job training

1.    Dilaksanakan di tempat kerja 2.    Dilaksanakan pada setiap karyawan baru pindah kebagian lain (mutasi), yang berganti tugas dan tanggung jawabnya, karyawan yang menunjukkan prestasi kurang baik dalam pekerjaannya. 3.    Dilaksanakan untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu sesuai dengan tuntutan kemampuan bagi pekerjaan tersebut sebagai alat untuk menaikkan jabatan. 4.    Pengetahuan/keterampilan berupa pengalaman (praktik langsung) 5.    Dilaksanakan secara individual 6.    Biaya relatif kecil

1.    Dilaksanakan dalam suatu ruangan/kelas (diluar tempat kerja) atau dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. 2.    Dilaksanakan pada karyawan yang bekerja tetap untuk mengembangkan diri dan pengembangan karir. 3.    Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan pekerjaan 4.    Pengetahuan/keterampilan berupa konsep 5.    Dilaksakansecara kelompok 6.    Biaya relatif besar

B.     ASPEK LEGAL DARI PELATIHAN

Kata Legal berasal dari kata Leggal (bahasa Belanda) yang artinya sah menurut Undang-Undang. Atau menurut Kamus  Bahasa Indonesia, Legal diartikan sesuai dengan Undang-Undang atau hukum. Dari pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan, pengertian Aspek Legal Pelatihan adalah penggunaan norma hukum yang telah disahkan oleh badan yang ditugasi untuk itu menjadi sumber hukum yang paling utama dan sebagai dasar pelaksanaan kegiatan pelatihan sumber daya manusia di sebuah perusahaan.

Ada beberapa ketentuan pokok penyelenggaraan pelatihan kerja sesuai Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan pada Bab 5 Pasal 9 ^s/_d 30  adalah sebagai berikut:

1.      Bahwa setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/atau meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuanya.

2.      Pelatihan kerja dapat diselenggarakan oleh lembaga pelatihan kerja pemerintah atau lembaga pelatihan kerja swasta baik yang berbadan hukum ataupun perorangan yang telah mendapatkan izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota.

3.      Pelatihan kerja dapat diselenggarakan di tempat kerja atau tempat pelatihan.

4.      Pelatihan juga dapat diselenggarakan dengan sistem pemagangan.

BAB III

PENUTUP

3.1.    Kesimpulan

       Pelatihan merupakan usaha untuk memperbaiki dan meningkatkan kualitas performansi karyawan yang dilakukan secara sistematis dan terorganisir sehingga dapat melaksanakan tanggung jawab sesuai dengan standar yang diinginkan. Dengan adanya pelatihan baik karyawan maupun perusahaan dapat diuntungkan jika pelatihan itu sendiri juga telah memenuhi aspek legal dari pelatihan yang berlaku di Indonesia

3.2.    Saran

       Dengan adanya jenis – jenis pelatihan yang bermacam-macam, serta wacana dan Undang-Undang yang berlaku terkait aspek legal dari pelatihan, diharapkan para manajer dan pemangku kepentingan dalam perusahaan dapat mengambil satu langkah kedepan agar para karyawannya semakin berkualitas dan tujuan perusahaan juga dapat segera tercapai.

DAFTAR PUSTAKA

Sikula, Andrew E. 2007. Personnel Administration And Human Resources Management, A Wiley Trans-Edition. Santa Barbara:  John Wiley And Sons, Inc.

Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE, YKPN.

Gomes, Cardoso Faustino. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offset