BUDAYA ORGANISASI

BUDAYA ORGANISASI

A.   PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi adalah suatu sistem berbagi arti yang dilakukan oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lainya. Menurut Zunaidah dan Budiman (2014) budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang artinya sistem tersebut perlu disosialisasikan kepada anggota organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai. Sedangkan dala jurnal lain dikemukakak bahwa budaya organisasi adalah seperangkat system keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dan berperan dalam organisasi yang dibuat odari kesepakatan untuk mengatasi masalah dalam suatu organisasi (Widyaningrum, 2012).

Terdapat karakteristik utama dari budaya organisasi. Menurut Zunaidah dan Budiman (2014) karakteristik tersebut adalah sebagai berikut :

1.    Inovasi dan keberanian Pengambilan Risiko

2.    Perhatian terhadap hal-hal rinci

3.    Orientasi Hasil

4.    Orientasi Orang

5.    Orientasi Tim

6.    Keagresifan

7.    Stabilitas

Tiap-tiap karakter ini terjadi pada sebuah kontinum dari rendah ke tinggi. Menilai organisasi pada mereka, kemudian memberikan paduan gambaran dari budayanya dan dasar untuk berbagi pemahaman kepada para anggota mengenai organisasi, bagaimana segala sesuatunya dilakukan didalamnya, dan cara mereka seharusnya berperilaku.

B.  FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BUDAYA ORGANISASI

Budaya Organisasi yang kuat harus ditumbuhkan. Suyono (2004: 55) mengungkapkan beberapa faktor yang mempengaruhi budaya organisasi yaitu:

1.      Kepemimpinan. Organisasi harus memiliki pemimpin yang bisa diteladani dan didengar oleh bawahan

2.      Komunikasi. Proses komunikasi harus harus dilaksanakan secara konsisten dan rutin sehingga perbedaan budaya (kebiasaan-kebiasaan) yang dibawa individu yang berbeda latar belakang akan mengalami integrasi persamaan dengan tujuan organisasi.

3.      Motivasi. Merupakan pemberian daya penggerak dan menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan.

C.  BUDAYA DALAM ORGANISASI

a.    Budaya Merupakan Istilah Yang Bersifat Deskriptif

Budaya organisasi memperlihatkan bagaimana karyawan dalam memandang karakteristik dari organisasi, bukan apakah karyawan menyukainya, inilah yang merupakan istilah yang bersifat deskriptif.

b.    Apakah Organisasi Memiliki Budaya Yang Seragam?

Budaya organisasi mempresentasikan persepsi dari para anggota organisasi yang sama. Oleh karenanya, diharapkan para individu dengan latar belakang yang berbeda atau pada level dalam organisasi yang berbeda untuk menggambarkan budayanya dalam istilah yang sama. Hal ini bukan berarti bahwa tidak terdapat subkultur. Sebagian besar organisasi yang besar memiliki sebuah budaya yang dominan dan subkultur yang sangat banyak jumlahnya. Budaya yang dominan mengekspresikan nilai luhur yang diberikan oleh mayoritas anggotanya dan hal itu memberikan organisasi  kepribadianya yang berbeda. Subkultur cenderung berkembang dalam organisasi yang besar untuk mencerminkan permasalahan yang umum atau pengalaman yang dihadapi oleh para anggota dalam departemen atau lokasi yang sama.

c.    Budaya Yang Kuat Melawan Lemah

Jika sebagian besar para pekerja (dalam menanggapi survey manajemen) memiliki opini yang sama mengenai misi dan nilai organisasi, maka budaya tersebut kuat, jika opini sangat besar variasinya maka budaya tersebut lemah. Budaya yang kuat (strong culture) merupakan suatu budaya yang nilai luhur secara intensif dianut dan disebarkan secara luas.

d.    Budaya Versus Formalisasi

Telah terlihat bahwa formalisasi yang tinggi akan menciptakan prediktabilitas, ketertiban, dan konsistensi. Suatu budaya yang kuat akan mencapai tujuan akhir yang sama tanpa kebutuhan akan dokumentasi secara tertulis. Formalisasi dan budaya seharusnya dipandang sebagai dua jalan berbeda yang menuju pada tujuan sama. Semakin kuat budaya organisasi, maka akan semakin berkurang kebutuhan manajemen berkaitan dengan mengembangkan aturan dan regulasi formal dalam membimbing perilaku karyawan. Panduan-panduan ini akan diinternalisasikan dalam karyawan ketika mereka menerima budaya organisasi.

e.    Budaya Organisasi Melawan Budaya Nasional

Budaya nasional harus diperhitungkan jika mau membuat ramalan yang tepat mengenai perilaku organisasi dalam negara-negara yang berlainan.Riset menunjukan bahwa budaya nasional mempunyai dampak yang lebih besar pada para karyawan dari organisasi mereka.

D.   TINDAKAN BUDAYA

a.    Fungsi Budaya

Budaya memiliki peran untuk mendefinisikan batasan, menyampaikan suatu perasaan akan suatu identitas bagi para anggota organisasi, budaya akan memfasilitasi komitmen pada segala sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan diri sendiri, mendorong stabilitas dari sistem sosial, dan merupakan pengambilan perasaan dan mekanisme pengendalian yang membimbing dan membentuk tingkah laku serta perilaku dari karyawan.

b.    Budaya Menciptakan Iklim

Iklim organisasional (organizational dimate) persepsi yang tersebar yang dimiliki oleh para anggota organisasi mengenai organisasi dan lingkungan mereka kerja. Iklim organisasional mengacu pada berbagai persepsi yang dimiliki oleh anggota organisasi mengenai organisasi dan lingkungan kerja mereka. Puluhan dimensi iklim telah dipelajari, meliputi inovasi, kreativitas, komunikasi, kehangatan, dan dukungan, keterlibatan, keselamatan, keadilan, keanekaragaman serta layanan konsumen.

c.    Dimensi Budaya Yang Etis

Budaya organisasi tidak netral dalam orientasi etis mereka, bahkan ketika mereka tidak secara terbuka mengejar tujuan-tujuan etis.Dari waktu ke waktu, iklim kerja yang beretika, atau konsep yang tersebar mengenai perilaku yang benar dan salah di dalam tempat kerja, yang berkembang sebagai bagian dari iklim organisasional. Iklim yang beretika mencerminkan nilai dari organisasi yang sebenarnya dan membentuk pengambilan keputusan yang etis bagi para anggotanya.

d.    Budaya Dan Inovasi

Sebagian besar perusahaan yang inovatif seringkali ditandai dengan keterbukaan mereka, tidak konvensional, kolaboratif, berbasis visi, budaya mempercepat.Perusahaan yang perintis seringkali memiliki budaya yang inovatif karena mereka biasanya kecil, gesit, dan menitikberatkan pada pemecahan permasalahan agar dapat bertahan hidup dan berkembang.

e.    Budaya Sebagai Suatu Asset

Seperti yang telah dibahas sebelumnya, budaya organisasi dapat menyediakan lingkungan positif yang beretika dan membantu perkembangan inovasi. Budaya dapat juga secara signifikan memberikan kontribusi pada dasar dari organisasi dalam banyak cara.

f.     Budaya Sebagai Sebuah Kewajiban

Budaya dapat mendorong komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi perilaku pekerja, serta memberikan manfaat bagi organisasi. Budaya juga berharga bagi para pekerja, karena menguraikan bagaimana hal-hal dilakukan dan mana yang penting.

E.    MENCIPTAKAN DAN MEMPERTAHANKAN BUDAYA

Penciptaan budaya terjadi dalam tiga cara yaitu:

1.    Para pendiri merekrut dan mempertahankan hanya para pekerja yang berpendapat dan merasakan hal yang sama dengan yang mereka lakukan.

2.    Mereka menanamkan dan mensosialisasikan cara mereka dalam berpikir dan merasakan terhadap para pekerja.

3.    Perilaku dari para pendiri sendiri mendorong para pekerja untuk mengidentifikasi dengan mereka dan menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi mereka. Ketika organisasi telah berhasil maka kepribadian dari para pendiri menjadi tertanam dalam budaya.

Ketika suatu budaya telah berada pada posisinya, maka praktik didalam organisasi mempertahankanya dengan memberikan kepada para pekerja suatu rangkaian pengalaman yang sama. Bagian yang penting dalam mempertahankan suatu budaya yakni:

a.    Pemilihan. Tujuan secara eksplisit dari proses pemilihan adalah untuk mengidentifikasi dan merekrut para individu dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan untuk bekerja dengan berhaasil.

b.    Manajemen puncak. Tindakan dari manajemen puncak juga memiliki dampak utama terhadap budaya organisasi. Melalui kata-kata dan perilaku para senior eksekutif menetapkan norma-norma yang menyaring melalui organisasi mengenai, sebagai contoh apakah pengambilan risiko yang lebih diinginkan, seberapa banyak kebebasan yang diberikan para manajer bagi para pekerja, apakah pakaian yang sesuai serta tindakan tindakan apakah yang memperoleh kenaikan gaji, promosi dan imbalan lainya.

c.    Sosialisasi. Suatu proses yang menyesuaikan diri para pekerja terhadap budaya organisasi. Sosialisasi merupakan suatu proses dengan tiga tahap: tahap sebelum kedatangan yaitu periode pembelajaran didalam proses sosialisasi yang terjadi sebelum seorang pekerja baru bergabung dengan organisasi, pertemuan yaitu tahap dalam proses sosialisasi yamng mana para pekerja yang baru melihat apakah organisasi benar-benar menyukai dan mempertentangkan kemungkinan dari ekspektasi tersebut dan realitas yang menyimpang, dan metamorphosis yaitu tahap dalam proses sosialisasi yang mana seorang pekerja yang baru berubah dan menyesuaikan diri dengan pekerjaan, kelompok kerja dan organisasi.

Menciptakan Budaya Organisasi Yang Beretika

Prinsip-prinsip yang harus diikuti para manajer untuk menciptakan suatu budaya yang lebih beretika:

1.    Menjadi panutan yang terlihat. Para pekerja akan melihat tindakan dari para manajemen puncak sebagai patokan atas perilaku yang layak. Kirimkan sebuah pesan yang posistif.

2.    Mengomunikasikan ekspektasi yang beretika. Meminimalkan ketidakjelasan dengan membagikan kode etik organisasional yang menyatakan prinsip dasar organisasi dan aturan etika yang mana para pekerja harus mematuhinya.

3.    Menyediakan pelatihan yang beretika. Mengadakan seminar, lokakarya, serta program pelatihan untuk menegakkan standar etika organisasi, menjelaskan apakah praktik-praktik yang diperblehkan dan membahas mengenai dilemma-dilema etis.

4.    Pemberian imbalan atas tindakan beretika yang tampak dan memberikan hukuman atas tindakan yang tidak bretika. Menilai para manajer mengenai bagaimana eputusan mereka yang diukur atas kode etik organisasi. Meninjau sarana demikian pula dengan tujuan akhir. Memberikan imbalan yang tampak bagi mereka yang bertindak secara etis dan memberikan hukuman yang mencolok bagi mereka yang bertindak secara tidak etis.

5.    Menyediakan mekanisme perlindungan. Menyediakan mekanisme secara formal sehingga para pekerja dapat membahas dilemma-dilema etis dan melaporkan perilaku yang tidak etis tanpa ketakutan atau teguran. Hal ini meliputi para penasihat yang beretika, ombudspeople, atau para pejabat yang beretika.

Menciptakan Budaya Organisasi Yang Positif

Budaya organisasi yang positif adalah suatu budaya yang menekankan pada membangun kekuatan pekerja, memberikan imbalan yang lebih daripada memberikan hukuman, serta menekankan pada vitalitas dan pertumbuhan dari individu.

a.    Membangun kekuatan pekerja. Meskipun budaya yang positif tidak mengabaikan permasalahan, hal ini menekankan untuk memperlihatkan kepada para pekerja bagaimana mereka dapat mengapitalisasikan kekuatan mereka.Tidakkah lebih baik berada dalam budaya organisasi yang membantu anda menemukan kekuatan anda dan mempelajari bagaimana memperbanyak kekuatan tersebut.

b.    Memberikan imbalan yang lebih sering daripada memberikan hukuman. Meskipun sebagian besar organisasi secara memasai menitik beratkan pada pemberian imbalan secara ekstrinsik seperti misalnya gaji dan promosi, mereka sering kali lupa dengan kekuatan dari pemberian yang sederhana dan murah seperti misalnya pujian.

c.    Menekankan pada vitalitas dan pertumbuhan. Tidak ada organisasi yang akan memperoleh hasil terbaik dari para pekerja yang melihat mereka sendiri hanyalah sebagai roda pada mesin. Suatu budaya yang positif akan menghargai perbedaan diantara pekerjaan dengan karier. Ini mendukung bukan hanya apa yang pekerja berikan kontribusi bagi efektifitas organisasional tetapi bagaimana juga organisasi dapat membuat unggulan menghargai nilai yang membantu orang untuk bertumbuh.

d.    Batasan dari budaya yang positif. Terdapat manfaat untuk menetapkan suatu budaya yang positif, tetapi sebuah organisasi juga perlu untuk menjadi objektif dan tidak mengejar titik selain efektivitas.

F.  CARA KARYAWAN MEMPELAJARI BUDAYA

Berbagai macam cara para karyawan dalam mempelajari budaya organisasi, yakni:

a.    Cerita

          Cerita-cerita beredar melalui banyak organisasi, mengaitkan saat ini dalam masa lalu dan melegitimasi praktik-praktik saat ini.Mereka umumnya meliputi naratif mengenai para pendiri organisasi, pelanggaran aturan, keberhasilan dari orang yang miskin menjadi kaya raya, penurunan dalam tenaga kerja, relokasi dari para pekerja, reaksi atas kesalahan pada masa lalu, dan penanggulangan organisasional. Para pekerja juga menciptakan naratif mereka sendiri mengenai bagaimana mereka datang untuk kesesuaian atauntidak kesesuaian dengan organisasi selama proses sosialisasi, meliputi hari pertama di tempat kerja, interaksi-interaksi awal dengan orang lain, serta kesan pertama mengenai kehidupan organisasi.

b.    Ritual

          Ritual merupakan urutan secara repetitif yang mengekspresikan dan menegakkan nilai luhur dari organisasi, yang mana tujuannya sangat penting, yang mana orang yang penting serta yang mana yang dapat di habiskan. Salah satu ritual yang terbaik adalah nyanyian dari perusahaan Walmart yang dimulai oleh pendiri perusahaan, mediang Sam Walton, sebagai sebagai suatau cara untuk memotivasi tenaga kerjanya. Nyanyian itu menjadi sebuah ritual untuk mengikat para pekerja bersama-sama dan menegakkan keyakinan Walton bahwa para pekerja lah yang membuat  perusahaan menjadi berhasil.

c.    Simbol

          Apa yang melekat pada para pekerja menegenai siapa yang penting tingkat egaltarianisme keinginan dari manajemen puncak dan jenis perilaku yang sesuai.

d.    Bahasa

          Banyak organisasi dan submit di dalamnya  yang yang menggunakan bahasa untuk membantu para aanggota untuk mengidentifikasikan dengan budaya, membuktikan penerimaan mereka akan hal tersebut, dan membantu melestarikannya. Istilah yang unik yang menggambarkan perlengkapan, para petugas, para individu utama, para pemasok, para konsumen, atau produk yang terkait dengan bisnis. Para pekerja yang baru pada pertama kali akan kewalahan dengan akronim dan jargon, yang ketika diasimilasikan, bertindak sebagai denominator umum untuk menyatukan para anggota dari suatu budaya tertentu atau subkultur.

G. SPIRITUALITAS DAN BUDAYA ORGANISASI

Spiritualitas di tempat kerja adalah menyadari bahwa orang-orang memiliki kehidupan batin yang memelihara dan dipupuk oleh pekerjaan yang bermanfaat dalam konteks komunitas.

Alasan–alasan terhadap meningkatnya ketertarikan pada spiritualitas suatu sikap:

a.    Spiritualitas dapat mengimbangi tekanan dan stress dari kecepatan gejolak dalam kehidupan.

b.    Agama yang diformalisasikan kadang tidak sesuai dengan beberapa orang, dan mereka berlanjut untuk mencari jangkar untuk mengganti kurangnya keyakinan dan mengisi bertumbuhnya perasaan akan kekosongan.

c.    Tuntutan pekerjaan telah membuat tempat kerja menjadi dominan dalam kehidupan banyak orang, namun mereka terus menerus menanyakan arti dari pekerjaan.

d.    Orang ingin memadukan nilai kehidupan pribadinya dengan kehidupan profesionalnya.

e.    Peningkatan jumlah orang yang menemukan bahwa pengerjaan terhadap harta yang berupa materi membuat mereka merasa tidak terpenuhi.

Karakteristik Dari Organisasi Yang Spiritual:

a.    Kebajikan. Nilai dalam organisasi yang spiritual memperlihatkan kebaikan kepada orang lain dan mempromosikan kebahagiaan bagi para pekerja dan para pemegang saham bagi organisasional lainya.

b.    Kesadaran Akan Tujuan Yang Kuat. Organisasi yang spiritual membangun budaya mereka di sekitar tujuan yang berarti. Meskipun keuntungan penting hal tersebut bukanlah nilai utama dari organisasi.

c.    Kepercayaan Dan Penghormatan. Organisasi yang spiritual dicirikan dengan rasa saling percaya, kejujuran dan keterbukaan. Para pekerja diperlakukan dengan penghargaan diri dan nilai, yang konsisten dengan harga diri dari tiap-tiap individu.

d.    Sifat Berpandangan Terbuka. Organisasi yang spiritual akan menilai pemikiran yang fleksibel dan kreativitas diantara para pekerja.

Banyak organisasi telah meningkatkan ketertarikanya akan spiritualitas tetapi memiliki kesulitan dalam menempatkan prinsip-prinsipnya kedalam praktik pelaksanaan. Beberapa tipe dari pelaksanaan dapat memfasilitasi suatu tempat kerja yang spiritual, termasuk mereka yang mendukung keseimbangan antara pekerjaan dengan kehidupan.

Kritikan atas gerakan spiritualitas ditempat kerja menitikberatkan pada tiga permasalahan.Pertama adalah mempertanyakan mengenai fondasi ilmiah.Apakah sebenarnya yang dimaksud dengan spiritualitas, kedua apakah organisasi yang spiritual tersebut sah, dan ketiga mempertanyakan mengenai mengenai ekonomi.

H.   IMPLIKASI  MANAJERIAL GLOBAL

Budaya organisasi sangat ampuh hingga sering kali melampaui batas nasional. Namun bukan berarti bahwa organisasi harus atau dapat mengabaikan budaya setempat. Maka yang terpenting bagi para pengelola organisasi adalah bagaimana mencipatakan serta memelihara suatu budaya organisasi yang kuat dan jelas, karena akan dapat memandu atau mengarahkan usaha-usaha produktif anggota organisasi dan akhirnya mampu menghantarkan organisasi secara keseluruhan dalam mencapai tujuan-tujuannya.

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P. and Judge, Timothy A. 2015.Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Ardana, Komang. Mujuati, Ni Wayang. Sriathi, Anak A. 2009. Perilaku Keorganisasia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Wahjono, Sentot I. 2010.Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Zunaidah dan Budiman, Ardi Novarandi Arif. 2014. Analisis Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Business Unit SPBU PT. Putra Kelana Makmur Group Batam). Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya Vol.12 No.1.

Widyaningrum, Mahmudah Enny. 2012. Effects Of Organizational Culture And Ability On Organizational Commitment And Performance In Ibnu Sina Hospital Gresik. Journal Of Savap Academy Research International ISSN-L 2223-9553, ISSN 2223-9944 Vol.2 No.1.